Het wetsvoorstel zorgt voor een aantal forse wijzigingen in het arbeidsrecht, die ook voor supermarkten zeer relevant zijn. Sterker nog, het is de vraag of de huidige cao op deze manier in stand kan blijven omdat flink aan de positie van min-max contracten (bijvoorbeeld hulpkrachten) wordt gemorreld.
Zes relevante wijzigingen
Ik benoem de voor supermarkten zes meest relevante wijzigingen:
1. Oproepkrachten
De positie van oproepkrachten wordt stevig aangescherpt. Ook zogenoemde min-maxcontracten vallen onder het 'oproepcontract' in de zin van de wet. Van belang is voor supermarkten daarbij dat de werkgever de oproepkracht (dus zowel nul-uren als bijvoorbeeld hulpkrachten) ieder jaar een aanbod dient te doen tot het verkrijgen van een vast aantal uren. Het gemiddeld aantal gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden dient aangeboden te worden. Blijft dit aanbod uit? Dan ontvangt de werknemer minimaal het loon dat hij zou ontvangen indien hij op het aanbod in zou zijn gegaan. Ten aanzien van de hulpkrachten hebben supermarkten hier een zeer grote uitdaging voor de boeg.
2. Ketenregeling
De ketenregeling wordt weer verruimd van 24 naar 36 maanden. Dat betekent dat in een periode van drie jaar drie contracten mogen worden aangeboden, zoals het overigens voor de laatste wetswijziging in 2015 ook al was. Wel geldt nog altijd dat de keten van arbeidsovereenkomsten pas wordt doorbroken indien de werknemer langer dan zes maanden uit dienst is.
3. Combinatie ontslaggrond
Wat voor werkgever erg positief is, is dat er een combinatieontslaggrond komt, de zogenaamde i-grond. Stel een werknemer functioneert niet goed en er is daarnaast een verstoring van de arbeidsrelatie, maar ieder voor zich zijn de beide gronden onvoldoende voor ontslag omdat het dossier bijvoorbeeld niet op orde is. Dan kan met deze i-grond dit wel tot ontslag leiden. Voor de praktijk is dit een erg belangrijke wijziging, omdat ontslag daarmee gemakkelijker wordt.
Tegenover deze ruimere mogelijkheid tot ontslag, staat wel een extra compensatie voor de werknemer. Als de arbeidsovereenkomst op de i-grond wordt ontbonden, kan de rechter een extra compensatie toekennen aan de werknemer tot maximaal de helft van de verschuldigde transitievergoeding.
4. Transitievergoeding
Ook de wetgeving rond de transitievergoeding wordt fors gewijzigd. De transitievergoeding wordt onmiddellijk vanaf de eerste dag van het dienstverband verschuldigd; niet pas na twee jaar. Daarnaast wordt de, reeds geruime tijd geleden aangekondigde, mogelijkheid tot compensatie ingevoerd voor situaties zoals ontslag vanwege langdurige ziekte van de werknemer.
5. Payrolling
De supermarkten die met payrolling werken moeten er rekening mee houden dat de payrollwerknemers minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de ‘gewone’ werknemers moeten hebben. Daarnaast dienen ze een adequaat pensioen op te bouwen.
6. Premieheffing WW
Tenslotte nog een forse wijziging in de premieheffing WW die de werkgever afdraagt over het loon van de werknemer. Tot op heden werd de premieheffing per sector bepaald. Nu wordt dat afhankelijk van het type contract dat de medewerker heeft. Bij een tijdelijk (flex)contract wordt een hogere premie geheven dan bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkgever is dus voordeliger uit als hij een werknemer een vast contract aanbiedt. Op het laatst is nog gewijzigd dat dit niet geldt voor jongeren tot 21 jaar met een bijbaan. Voor supermarkten is dat een groot voordeel.”
Positie oproepkrachten
Kortom: de wetswijziging heeft als voordeel dat er langer tijdelijke contracten kunnen worden gesloten en eenvoudiger tot ontslag kan worden gekomen, maar de aanscherping van de positie van de oproepkrachten en de transitievergoeding vanaf de eerste dag is dan weer een nadeel voor de werkgever. Vooral de positie van oproepkrachten zal in de retail nog veel aandacht gaan krijgen.
Dit artikel is geschreven door Dico Bogerd van BVD Advocaten.
