Recent was het op Distrifood te lezen: Rechter: ‘medewerkster Detailresult terecht ontslagen’. De kantonrechter te Amsterdam oordeelde dat een medewerker terecht op staande voet was ontslagen vanwege het meenemen van een pak Optimel dat – nota bene – over de datum was. In de wandelgangen leveren dit soort berichten vaak enige beroering op.
Bovendien lijkt er in de berichtgeving over ontslag op staande voet bij dit soort relatief kleine vergrijpen soms sprake van tegenstrijdige oordelen. Zo mocht een verkoopmedewerker (alleenstaande moeder) op staande voet worden ontslagen omdat zij tijdens een pauze een blikje energiedrank op had gedronken zonder af te rekenen. In april van dit jaar werd echter weer geoordeeld dat het leegeten van een (reeds geopend) zakje chips niet tot ontslag op staande voet mocht leiden.
Hoe kan het dat meenemen van een ‘over datum product’ wel ontslag op staande voet oplevert en het leegeten van een zakje chips niet? Is dit willekeur of zit daar meer achter?
Bedrijfsregels
In deze zaken maken met name de bedrijfsregels het verschil. Het leegeten van een zakje chips is op zichzelf niet minder erg dan het leegdrinken van een blikje energiedrank. In ieder geval niet als we het in een geldwaarde uitdrukken.
Wat hier onder andere het verschil maakte is dat in de bedrijfsregels van de zaken waarin het ontslag was toegestaan erg duidelijk was opgenomen wat niet mocht en welke sanctie daarop stond en dat dit in de bedrijfsregels van de zaak over het zakje chips niet duidelijk stond.
Wanneer mag je iemand ontslaan?
Uit de rechtspraak volgt dat er aan drie voorwaarden moet zijn voldaan om iemand vanwege een relatief klein vergrijp te kunnen ontslaan:
- Ten aanzien van het feit moet de werkgever beleid voeren en werkgever moet hier belang bij hebben;
- Van dit beleid moet de werknemer op de hoogte zijn;
- Het beleid moet strikt gehandhaafd worden.
1. Beleid voeren
Ten eerste moet de werkgever dus een beleid voeren c.q. ontwikkelen op bepaalde activiteiten. Dit kan relatief eenvoudig door een bedrijfsreglement op te stellen waarin staat wat wel/niet is toegestaan. Een belang heeft de ondernemer in de levensmiddelenbranche al snel. Het gaat namelijk om zaken waarbij betrouwbaarheid en integriteit van groot belang zijn. Juist in een winkel is vertrouwen en integriteit extra belangrijk, omdat onder meer met contant geld wordt gewerkt en met eenvoudig vervreemdbare producten. Je moet elkaar blindelings kunnen vertrouwen.
2. Op de hoogte brengen
Door het in een reglement op te nemen is de medewerker ten tweede direct op de hoogte van het beleid. Laat daarom ook geen verschillende versies van huisregels circuleren maar zorg dat er sprake is van een kenbaar eenduidig beleid. Zorg dat een medewerker bij indiensttreding direct een exemplaar van de huisregels ontvangt en bij eventuele latere wijzigingen dit ook kenbaar wordt gemaakt.
3. Strikt handhaven
Tenslotte moet het beleid ook strikt gehandhaafd worden. Als de ene medewerker ‘wegkomt’ met bepaalde handelingen of er is een bepaalde cultuur ontstaan waarin zaken worden getolereerd, dan kan dit een andere medewerker niet opeens verweten worden. Hier gaat het in de praktijk nog wel eens mis. Door te zachtmoedig de hand over het hart te strijken en iemand ‘slechts’ een officiële waarschuwing te geven, kan dit later aan een ontslag op staande voet tegengeworpen worden.
Kortom: de les uit de rechtspraak beslaat drie fronten. Zorg dat er goede huisregels zijn, zorg dat de medewerkers deze in hun bezit hebben en handhaaf deze regels strikt. Dan is het zeer goed mogelijk om medewerkers vanwege relatief kleine vergrijpen toch op staande voet te ontslaan.
Deze tekst is aangeleverd door: Dico Bogerd van BVD advocaten
Lees ook:Mijn medewerker functioneert niet, wat nu? Tien tips
