De groep hulpkrachten heeft een contract van minimaal 2 en maximaal 12 uur, een zogeheten min-max-overeenkomst. Oproepkrachten hebben dan een zogeheten nulurenovereenkomst. Hoewel de nieuwe CAO Levensmiddelen om onbekende reden (helaas) het contractstype hulpkracht niet meer regelt en zonder meer op een hoop veegt met alle andere ‘erbijbaners’, blijft die mogelijkheid wettelijk onverkort bestaan - alleen moeten de min- en max-grens nu wel specifiek in het hulpkrachtcontract worden vermeld.

Verschil min-maxcontract en nulurenovereenkomst

Het verschil met de oproepkracht is duidelijk: een hulpkracht heeft in feite een deeltijdovereenkomst voor 2 uur en moet voor dit aantal dus altijd worden ingezet. Ook bij ziekte bestaat recht op doorbetaling van dit minimum. Voor veel ondernemers reden om te werken met oproepcontracten, vanuit de gedachte dat deze voor meer flexibiliteit zorgen.

Schijn kan echter bedriegen en dat geldt juridisch zeker in dit geval. Aan de oproepkracht kleven namelijk ook nadelen. Ten eerste heeft de oproepkracht op grond van de wet altijd recht op minimaal drie uur loon, ook als hij voor minder uren wordt opgeroepen. Voor de hulpkracht geldt dit niet.

Oproepovereenkomst en het wettelijk rechtsvermoeden

Groter nadeel van de oproepovereenkomst is echter het zogeheten wettelijke rechtsvermoeden. Dit komt er in grote lijnen op neer dat een oproepkracht die tenminste drie maanden in dienst is, aanspraak kan maken op een arbeidsovereenkomst voor het aantal uren dat gemiddeld per maand is gewerkt. De oproepkracht die al veel langer in dienst is, kan daarbij ook het gemiddelde nemen over drie maanden gedurende enig moment in het dienstverband. Als de rechter dit –of eventueel een wat lager- gemiddelde vaststelt als ‘vaste uren’ zullen deze uren steevast moeten worden ingeroosterd en bovendien ook bij ziekte worden doorbetaald.

Als ondernemer moet je in die situatie -om alsnog aan dit ongewilde ‘deeltijdcontract’ te ontsnappen- tenminste kunnen aantonen dat dit gemiddelde niet representatief is. Een dergelijke claim leidt tot veel discussie, procedures en verstoorde verhoudingen die in de praktijk doorgaans eindigen in een ontslagregeling, waarbij altijd meer wordt betaald ter afkoop dan wenselijk.

Hét voordeel van min-maxcontract

Het grote voordeel van het min-maxcontract is dat volgens vaste rechtspraak bij dit type contract het zogenaamde ‘rechtsvermoeden’ niet geldt. De hulpkracht die steevast voor meer uren dan het minimum wordt ingezet, kan dus geen beroep op enig driemaandelijks gemiddelde doen. De reden daarvoor is dat in zijn geval de arbeid, zij het met een zeker variabel gehalte, eenduidig is overeengekomen. Hij weet waar hij minimaal en maximaal aan toe is. Zaak is dan weer wel de hulpkrachten niet stelselmatig in te zetten boven de maximumgrens van 12 uur; dat kan volgens de rechtspraak strijden met het ‘goed werkgeverschap’.

Kortom: bij de hulpkracht bestaat formeel aanzienlijk lager risico op een geclaimde arbeidsovereenkomst voor een vast aantal uren en alles wat daarbij hoort. Voor de ondernemer die tot op heden altijd de keuze maakte om met oproepkrachten te werken, kan het dus de moeite waard zijn om zijn beleid nog eens te overwegen.