artikel

Zes antwoorden over de Wet Arbeidsmarkt in Balans

Branche & Bedrijf 4516

Zes antwoorden over de Wet Arbeidsmarkt in Balans
Foto: Bert Jansen

DEN HAAG – De Eerste Kamer neemt de wetswijziging Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) deze week aan (28 mei 2019). Voor supermarkten heeft de wetswijziging grote gevolgen. Dit heeft met name te maken met het feit dat de flexibele contracten weer fors op de schop gaan: hulpkrachten hebben recht op een vast aantal uren. Zes zaken die ondernemers nu al slim kunnen regelen.

De wet is een een reparatie van het arbeidsrecht. ‘Veel gebreken die uit de WWZ (grote wijziging arbeidsrecht in 2015) voortvloeien worden nu rechtgezet’, aldus Mr. Dico Bogerd van BVD advocaten. ‘De ‘hulpkrachten’ zoals die nu massaal worden ingezet, moeten straks ieder jaar een vast aantal uren aangeboden krijgen. Ook wordt het steeds lastiger en duurder om medewerkers flexibel in te zetten. Daarnaast is straks de transitievergoeding al vanaf de eerste dag verschuldigd, wat ook forse gevolgen heeft. Hieronder de zes punten opgesteld door Bogerd waarmee supermarktondernemers dit jaar al rekening moeten houden:

1. Transitievergoeding treedt meteen in werking

Vanaf 1 januari 2020 wordt de transitievergoeding onmiddellijk vanaf het begin van het dienstverband verschuldigd; niet pas na twee jaar. Daarnaast wordt het mogelijk om de transitievergoeding van een langdurig zieke werknemer gecompenseerd te krijgen. Ook wordt het goedkoper om afscheid te nemen van medewerkers die al langer bij u werkzaam zijn. Na 10 jaar vindt namelijk geen verhoogde opbouw meer plaats, zoals dat nu wel het geval is. Er zijn twee redenen waarom je er wat de transitievergoeding betreft voor kan kiezen om voor 1 januari 2020 het dienstverband te laten eindigen.

Dico Bogerd

Dico Bogerd (BVD Advocaten)

Reden 1: transitievergoeding, verleng contract tot 31 december 2019: de transitievergoeding hoeft op dit moment pas na een dienstverband van 24 maanden te worden betaald. Vanaf 1 januari 2020 moet een werkgever vanaf de eerste dag van het dienstverband de transitievergoeding gaan betalen. Dit gaat direct gelden. Voorbeeld: u heeft per 1 februari 2019 een medewerker aangenomen en geeft hem een contract tot 1 februari 2020. Dit contract verlengt u niet. Dan dient u over de volledige duur van het contract een transitievergoeding te betalen. Had u de arbeidsovereenkomst per 31 december 2019 laten eindigen, dan had u geen transitievergoeding hoeven te betalen.

Reden 2: transitievergoeding, beëindiging arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2020: kleine werkgevers (< 25 werknemers) die in een slechte financiële situatie verkeren en werknemers om bedrijfseconomische redenen moeten ontslaan, hoeven tot 1 januari 2020 geen transitievergoeding te betalen over gewerkte jaren voor mei 2013. Vanaf 1 januari 2020 vervalt deze regeling en moet de volledige transitievergoeding worden voldaan.

Er zijn ook twee redenen om juist (vanwege de transitievergoeding) na 1 januari 2020 de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Reden 1 Transitievergoeding, beëindig arbeidsovereenkomst ná 1 januari 2020: voor diverse categorieën werknemers maakt het moment van het indienen van de ontslagaanvraag of het ontbindingsverzoek uit. Tot 1 januari 2020 geldt een verhoogde opbouw van de transitievergoeding voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn en langer dan 10 jaar in dienst zijn en voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn. Per 1 januari 2020 vervalt deze verhoogde opbouw. Voor deze werknemers is het daarom verstandig om het beëindigingsmoment uit te stellen tot na 1 januari 2020; de verschuldigde transitievergoeding is dan aanzienlijk lager.

Reden 2: Transitievergoeding, beëindig arbeidsovereenkomst ná 1 januari 2021: per 1 januari 2021 zal het Besluit compensatieregeling bedrijfsbeëindiging in werking treden. Dit houdt in dat kleine werkgevers (< 25 werknemers) de transitievergoeding gecompenseerd krijgen als arbeidsovereenkomsten worden beëindigd vanwege een bedrijfsbeëindiging in verband met ziekte of pensionering van werkgever.

2. Langer tijdelijke contracten aanbieden

Het is goed om te beseffen dat er geen overgangsrecht geldt voor de zogenaamde ketenregeling. Dat wil zeggen dat per 1 januari 2020 het nieuwe recht geldt, zodat er maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar tijd kunnen worden aangeboden. Nu is dat nog 3 tijdelijke contracten in 2 jaar tijd.

Tip: Bij het aanbieden van een nieuw contract in 2019 kunt u hier al rekening mee houden. Stel dat een medewerker per 1 oktober 2019 1,5 jaar in dienst is. Dan zou u hem nog een contract van bijvoorbeeld 1,5 jaar kunnen aanbieden, zonder dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Let wel op: als de duur van het contract vóór 1 januari 2020 de 24 maanden overstijgt, dan ontstaat een vast contract.

3. Aanbod vast aantal uren

Aan medewerkers die een flexibele arbeidsomvang hebben, dient ieder jaar een aanbod te worden gedaan voor een vast aantal uren. Dit betreft nulurencontracten én min-maxcontracten (denk bijvoorbeeld aan hulpkrachten). Dit heeft voor supermarkten grote gevolgen.

Hoe zit dat met de contracten die nu al lopen? Als er sprake is van een contract met een flexibele omvang, dat op 1 januari 2020 een jaar (of meer) heeft geduurd, dan moet er voor 1 februari 2020 een aanbod worden gedaan voor een vast aantal uren. Dit aanbod moet dan zien op het gemiddeld aantal uren in 2019.

Voorbeeld: Als u een hulpkracht in dienst heeft die op 1 januari 2019 (of eerder) in dienst is getreden, dan moet u die voor 1 februari 2020 een vast aantal uren aanbieden. Vergeet u dit, dan kan hij achteraf aanspraak maken op loon ter grootte van het gemiddelde aantal uren dat hij in 2019 gewerkt heeft.

4. Ruimere ontslagmogelijkheid

Vanaf 1 januari 2020 is het mogelijk om ontslaggronden met elkaar te combineren. Als u niet zeker bent van de ontslaggrond, bijvoorbeeld omdat het functioneringsdossier niet helemaal compleet lijkt, is het verstandig om het ontbindingsverzoek pas na 1 januari 2020 in te dienen. Een rechter mag bij ontbindingsverzoeken die vanaf deze datum worden ingediend ontslaggronden combineren: meerdere “gedeeltelijke” ontslaggronden kunnen dan samen één volledige grond vormen. Wel kan hier een hogere vergoeding tegenover staan: maximaal de helft van de transitievergoeding.

5. Vaste contracten worden goedkoper

Vanaf 1 januari 2020 wordt een sterke scheiding aangebracht in de hoogte van de WW-premie die werkgevers afdragen over het loon van de werknemers. De premie voor vaste contracten is 5 procentpunten lager dan voor tijdelijke of contracten met een flexibele omvang. Als u tevreden bent over een medewerker die werkzaam is op basis van een tijdelijk contract voor een vast aantal uren, dan kunt u overwegen om deze werknemer per 1 januari 2020 een vast contract met een vast aantal uren te geven. Dezelfde overweging geldt voor medewerkers die werkzaam zijn op basis van een vast contract, maar met een flexibel aantal uren. Wijziging levert u een kostenvoordeel op. Let op: voor werknemers < 21 jaar met minder dan 48 uur per vier weken en BBL’er geldt altijd de lage premie.

6. Payroll

Ook binnen de supermarktbranche wordt nog regelmatig gebruik gemaakt van payrolling. Het is zeer waarschijnlijk dat het payrollbedrijf vanaf 1 januari 2020 hogere tarieven in rekening zal brengen door de wetswijzigingen. Zo moeten payrollwerknemers minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden ontvangen als de ‘gewone’ medewerkers en moet er ook een adequate pensioenvoorziening zijn. Wees hier bedacht op en onderzoek indien gewenst alternatieven.

Reageer op dit artikel