blog

Laten volgen van zieke werknemer onrechtmatig?

Branche & Bedrijf 231

Een zieke werknemer? Het is soms verleidelijk om te laten uitzoeken of een medewerker echt ziek is. Mag dat? En wat is er precies mogelijk? Een blog van advocaat Dico Bogerd.

Laten volgen van zieke werknemer onrechtmatig?
Dico Bogerd (BVD Advocaten)

Ik heb al eerder geschreven over het inschakelen van een onderzoeksbureau om te checken of iemand echt ziek is. Zeer recent oordeelde de rechtbank Noord-Holland dat het volgen van een werknemer tijdens ziekte in die zaak onrechtmatig was. Wat zijn dan de gevolgen voor de werkgever die dit met zich meebrengt?

Wat was er gebeurd?

Een medewerkster heeft zich voor het eerst in dat dienstverband ziek gemeld. De werkgever zit er kort op en laat de werkneemster direct 7 dagen volgen door een onderzoeksbureau. Dat onderzoeksbureau constateert dat er extern werkzaamheden werden verricht door de medewerkster. Als vervolgens de medewerkster geen gehoor geeft aan een oproep van werkgever om te komen praten, wordt per brief ontslag op staande voet gegeven.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter is zeer kritisch op het inschakelen van het bureau. Met name omdat het een niet-gecertificeerd bureau is en omdat deze werkgever te snel naar dit middel greep. De kantonrechter geef aan dat in principe de controle door werkgever zelf moet plaatsvinden. Alleen als er ernstige verdenkingen zijn gerezen, mag je de werknemer laten volgen. Daar was hier geen sprake van. Dit betekent dus dat er onrechtmatig is gehandeld door de werkgever. Betekent dat ook dat het rapport van het bureau niet gebruikt mag worden? Nee, ook onrechtmatig verkregen bewijs mag gebruikt worden als bewijs.

De kantonrechter oordeelt uiteindelijk dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven omdat er geen sprake is van externe werkzaamheden. De externe werkzaamheden betroffen namelijk een vriendendienst (brandnetels uit tuin van zieke vriendin plukken). Dit is volgens de rechter niet als nevenwerkzaamheden aan te merken. En al was dat het geval, dan had eerst de weg van loonopschorting moeten worden gevolgd.

De werkneemster heeft niet gevraagd om herstel van het dienstverband, maar om een billijke vergoeding als compensatie. De rechter kent deze ook toe, waarbij wordt overwogen dat daarin ook een component moet zijn opgenomen voor de privacyschending. Uiteindelijk wordt – mede gezien de arbeidsmarktpositie van de werkneemster – de billijke vergoeding gesteld op circa twee maandsalarissen. In totaal bedraagt de billijke vergoeding € 2.500,-. De privacyschending en het onterecht gegeven ontslag op staande voet wordt daarmee niet erg zwaar bestraft.

Kortom

Duidelijk is dat je als werkgever moet opletten bij het inschakelen van een onderzoeksbureau. Er moet een aanwijsbare reden zijn om het bureau in te schakelen. En als je dan een bureau inschakelt, kies dan voor een gecertificeerd bureau. Op die manier voorkom je discussies over privacyschending, al valt de sanctie die de kantonrechter erop stelt nog wel mee.

Deze blog is aangeleverd door Dico Bogerd (BVD Advocaten).

Reageer op dit artikel