blog

Mijn medewerker functioneert niet, wat nu? Tien tips

Branche & Bedrijf 4026

Vrijwel iedere supermarktondernemer heeft wel een medewerker waar hij eigenlijk niet tevreden over is; een medewerker die niet goed functioneert in zijn supermarkt. In de praktijk blijkt dat veel ondernemers denken dat ze daar op relatief korte termijn niets mee kunnen en dat ze een jarenlang dossier moeten opbouwen. Dico Bogerd van BVD advocaten vertelt hier wat mogelijk is.

Mijn medewerker functioneert niet, wat nu? Tien tips
Dico Bogerd (BVD advocaten)

Mits de juiste route wordt gevolgd, kan een werknemer die niet functioneert toch ontslagen worden. Een andere optie is om de medewerker over te plaatsen naar een functie waarin deze wel geschikt zou kunnen zijn; hiervoor gelden lichtere eisen dan voor ontslag. In deze blog richt ik me met name op het ontslag van een niet-goed functionerende medewerker.

Ongeschikt en verbetering

Er gelden twee eisen voor ontslag van een slecht functionerende werknemer:

  1. Er moet duidelijk zijn dat de medewerker niet geschikt is voor het verrichten van zijn functie;
  2. De medewerker moet op tijd op de hoogte worden gesteld en in voldoende mate de gelegenheid krijgen om zijn functioneren te verbeteren.

Uiteraard moet het niet zo zijn dat de supermarktmedewerker door ziekte of lichamelijke/geestelijke gebreken niet goed functioneert. Dan kan geen ontslag vanwege disfunctioneren plaatsvinden.

Tien tips om tot ontslag te komen 

Uit de statistieken blijkt dat ontslag vanwege disfunctioneren vaak wordt afgewezen omdat het niet heel handig aangepakt is. Vandaar dat ik in deze blog een tiental tips geef om toch tot ontslag te kunnen overgaan.

Tip 1: beoordeel de medewerker niet als ‘matig’ maar als ‘onvoldoende’

Veel ondernemers geven een ‘matig’ beoordeling als ze het functioneren eigenlijk onvoldoende vinden. Kantonrechters bekijken dit echter niet zo. Het mag overigens wel zo zijn dat de overall beoordeling matig is; als op de individuele punten die het betreft maar onvoldoende is aangegeven.

Tip 2: sluit aan bij het functieprofiel uit het handboek functiewaardering levensmiddelenbedrijf

Uit het functieprofiel blijkt duidelijk wat van een medewerker mag worden verwacht. Rechters vinden dit prettig, omdat ze dan een objectieve meting kunnen doen.

Tip 3: zorg voor een goede functioneringscyclus

Het is van belang om door middel van functionerings- en beoordelingsgesprekken de vinger aan de pols te houden. Het is verstandig om aan de beoordeling een score en labels (voldoende, onvoldoende etc.) te koppelen. Stel vervolgens voor het volgende jaar duidelijke doelen, die bij voorkeur concreet en meetbaar zijn. Stel schriftelijke verslagen op van de gesprekken.

Tip 4: wacht dan niet tot het volgende functioneringsgesprek

Als er geconstateerd wordt dat iemand niet goed functioneert, wacht dan niet tot het volgende functioneringsgesprek over een (half)jaar. Geef de medewerker aan welke punten niet goed gaan en geef daarbij aan dat over twee/drie maanden wederom dit wordt getoetst. Als het dan nog onvoldoende is, moet er een plan van aanpak worden opgesteld om het functioneren te verbeteren.

Tip 5: benoem concrete kritiekpunten en doelen

Te vaak worden we geconfronteerd met beoordelingsformulieren waarin alleen in algemene bewoordingen kritiek wordt geuit. Bijvoorbeeld: “je neemt te weinig initiatief”. Waaruit dat bestaat, moet dan ook duidelijk worden gemaakt. Ook de doelen in het verbeterplan moeten concreet worden benoemd.

Tip 6: een verbetertraject hoeft niet lang te duren

Hoelang moet een functioneringstraject/verbetertraject duren, is een veel gehoorde vraag. Dit hangt af van de aard van de werkzaamheden. Voor de meeste medewerkers binnen de supermarkt is een verbetertraject van drie maanden (ruim) voldoende. Voor bedrijfsleiders en assistenten kan dit soms iets genuanceerder liggen.

Tip 7: neem initiatief tijdens het verbetertraject

Geef de medewerker vervolgens drie maanden de tijd om zijn functioneren te verbeteren aan de hand van het plan van aanpak. Hoewel de werknemer zelf ook initiatief moet nemen en zelfinzicht moet tonen, is het ook van belang om als werkgever hierin ondersteunend te zijn. Uit de rechtspraak blijkt dat opstellen van een verbeterplan niet volledig aan de medewerker mag worden overgelaten. Stel de medewerker dan ook voor om trainingen van de formule te doen en houdt tweewekelijkse gesprekken om de voortgang te evalueren. Uiteraard moet de training gericht zijn op de kritiekpunten.

Tip 8: geef duidelijk de consequentie aan van het uitblijven van verbetering

Geef ook duidelijk de consequentie aan als het functioneren van de medewerker niet verbetert. Deze kan dan niet achteraf zeggen dat hij niet wist dat hij zou worden ontslagen, als het niet beter zou gaan.

Tip 9: demotie?

Als de medewerker echt niet blijkt te verbeteren, moet er beoordeeld worden of er een andere passende functie is waarin de werknemer – naar verwachting – wel zou kunnen functioneren (demotie). De eisen hiervoor liggen lager dan voor ontslag. Er hoeft geen functie te worden ‘gecreëerd’ voor de medewerker. Afhankelijk van de aard van de kritiek en eventuele vacatures zou dit een optie kunnen zijn.

Tip 10: wacht niet onnodig lang met ontslag

Is er geen andere arbeidsplaats, dan kan ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden verzocht. Wacht daar niet onnodig lang mee, omdat dit anders achteraf weer tegen u kan worden gebruikt. Bovendien loopt u dan het risico dat de medewerker tijdelijk iets verbetert, waardoor ontslag lastiger wordt.

Kortom: ontslag van een medewerker die niet goed functioneert kan binnen een half jaar worden gerealiseerd.

Deze tekst is aangeleverd door: Dico Bogerd van BVD advocaten

 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels